ПОВНИЙ АНАЛІЗ: проєкт Трудового кодексу України (2026) проти чинного КЗпП (1971)

Підготовлено для: Юридичний аналіз
Дата: січень 2026
Тип аналізу: Порівняльний юридичний аналіз проєкту Трудового кодексу України
Мова: Англійська (на основі українських правових джерел)

---

РЕЗЮМЕ

The Draft Labor Code of Ukraine (hereinafter “Draft Code” or “New Code”), submitted to the Verkhovna Rada on January 15, 2026 as bill No. 14386, represents a comprehensive modernization of Ukrainian labor law. The current legislation is based on the Soviet Code of Labor Laws (Кодекс законів про працю України) adopted in 1971, which the Draft aims to replace entirely.

Ключові стратегічні зміни:

• Декомунізація трудового законодавства та відмова від радянського патерналізму держави

• Імплементація директив ЄС та стандартів МОП

• Перехід від захисту роботодавця до збалансованого регулювання

• Легалізація та оформлення неформальної зайнятості

• Ризик-орієнтована система управління охороною праці

Оцінка ризиків для роботодавців: ВІД ПОМІРНОГО ДО ВИСОКОГО

Проєкт запроваджує суттєві процедурні та змістовні зміни, які потребують негайного стратегічного планування комплаєнсу.

---

I. ПОРІВНЯЛЬНА ТАБЛИЦЯ: ОСНОВНІ ПОЛОЖЕННЯ

А. СИСТЕМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Б. РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ

В. ВІДПУСТКИ

Г. ОПЛАТА ПРАЦІ

Д. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Е. ОХОРОНА ПРАЦІ

Ж. КОЛЕКТИВНІ ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

З. ДИСКРИМІНАЦІЯ ТА РІВНЕ СТАВЛЕННЯ

---

II. ДЕТАЛЬНА ОЦІНКА РИЗИКІВ ДЛЯ РОБОТОДАВЦІВ

ПОЛОЖЕННЯ ВИСОКОГО РИЗИКУ (ПОТРІБНІ НЕГАЙНІ ДІЇ)

1. Обов’язкові письмові трудові договори

• Чинний стан: Усні домовленості поширені; важко довести трудові відносини в спорі

• Нова вимога: УСІ трудові відносини мають бути оформлені письмово

• Ризик роботодавця:

  • Чинні неформальні домовленості стануть неправомірними

  • Кожні відносини потребують задокументованого договору

  • Спори про умови договору вирішувати легше (але все має бути правильно задокументовано)

• Стратегії зниження ризику:

  • Розробити комплексні шаблони договорів для кожного типу зайнятості

  • Запровадити процедуру найму з обов’язковим письмовим договором

  • Цифровізувати систему управління договорами

  • Провести аудит чинних неформальних трудових відносин

2. Збільшена щорічна відпустка (мінімум 20 робочих днів)

• Чинний стан: 15 календарних днів

• Нова вимога: мінімум 20 робочих днів (≈28 календарних)

• Ризик роботодавця:

  • Приблизно 40-50% зростання зобов’язань за відпустками

  • Вищі темпи накопичення впливають на баланс

  • Зростає складність складання графіків

• Приклад фінансового впливу:

  • Заробітна плата: 40 000 грн/місяць = 480 000 грн/рік

  • Денна ставка: 480 000 ÷ 248 робочих днів = 1 935 грн/день

  • Нині: 15 днів × 1 935 = 29 025 грн

  • Нове: 20 днів × 1 935 = 38 700 грн (+33% зростання витрат на працівника)

• Стратегії зниження ризику:

  • Переглянути та скоригувати річні бюджети оплати праці

  • Оцінити ПЗ для планування відпусток

  • Змоделювати багаторічне накопичення зобов’язань

  • Розглянути поетапне впровадження з галузевими коригуваннями

3. Посилена охорона праці (ризик-орієнтована система)

• Чинний стан: Реактивні, приписові норми; обмежена оцінка ризиків

• Нова вимога: Проактивне виявлення, оцінка та управління небезпеками; потрібне документування

• Ризик роботодавця:

  • Потребує принципової зміни підходу до охорони праці

  • Потрібні регулярні оцінки ризиків із документуванням

  • Недотримання управління ризиками = презумпція недбалості

  • Особиста відповідальність роботодавця/керівників за серйозні порушення

• Комплаєнс-навантаження:

  • Найняти або навчити фахівців з охорони праці

  • Провести комплексну оцінку ризиків

  • Заходи контролю документів

  • Впровадити систему моніторингу та перегляду

• Стратегії зниження ризику:

  • Залучити зовнішніх консультантів для базової оцінки охорони праці

  • Впровадити ISO 45001 або аналогічну систему

  • Документувати всі оцінки небезпек та коригувальні дії

  • Навчити керівництво новим обов’язкам з охорони праці

  • Передбачити бюджет на інфраструктуру охорони праці

4. Звільнення з вини працівника: більше підстав, але суворіші процедури

• Чинний стан: 10 визначених підстав; обмежені процедурні вимоги; можливе швидке звільнення

• Нова вимога: Розширені підстави, АЛЕ з обов’язковим розслідуванням, документуванням і правом на пояснення

• Ризик роботодавця:

  • Не можна звільнити без належної процедури

  • Позови про незаконне звільнення легше виграти при порушенні процедури

  • Можливе стягнення середнього заробітку та моральної шкоди

  • Можливі позови про переслідування, якщо звільнення сприймається як помста

• Потрібні окремі процедури:

  • Письмове повідомлення про порушення

  • Можливість працівника надати пояснення (строк не визначено; ймовірно 3-10 днів)

  • Документування розслідування

  • Дисциплінарне рішення у письмовій формі з підставами

  • Строк повідомлення (7 днів у окремих випадках)

• Стратегії зниження ризику:

  • Розробити задокументовані процедури розслідування

  • Створити шаблони дисциплінарних листів

  • Навчити HR-персонал належній процедурі звільнення

  • Документувати всі питання ефективності вчасно

  • Розглянути підхід прогресивної дисциплінарної відповідальності

5. Строки та графік виплати заробітної плати

• Чинний стан: “Regular” payment required; no specific schedule mandated

• Нова вимога: Точні дати виплати мають бути в договорі; відхилення створює відповідальність

• Ризик роботодавця:

  • Потрібен послідовний задокументований графік виплат

  • Затримка виплати автоматично тягне нарахування компенсації

  • Працівник може заявити про порушення навіть за 1 день затримки

• Стратегії зниження ризику:

  • Зазначати точні дати виплати в усіх договорах

  • Впровадити облікову систему для вчасних виплат

  • Документувати будь-які затримки з поясненнями

  • Планувати строки виплати заздалегідь

6. Розширені права на страйк та колективні дії

• Чинний стан: Страйки дозволені, але обмежені; процедури мінімальні

• Нова вимога: Чіткіші процедури страйку; вимоги медіації/арбітражу; ширші права участі

• Ризик роботодавця:

  • Можливі частіші колективні трудові дії

  • Медіація обов’язкова до трудового арбітражу

  • Рішення державного арбітражу є обов’язковим

  • Переслідування учасників страйку суворо заборонено

• Стратегії зниження ризику:

  • Створити підрозділ з трудових відносин

  • Розробити протокол комунікації з профспілками

  • Розібратися в процедурах медіації/арбітражу

  • Документувати всю взаємодію з трудових відносин

  • Уникати будь-яких дій, які можуть сприйматися як переслідування

---

ПОЛОЖЕННЯ СЕРЕДНЬОГО РИЗИКУ (ПОТРІБНЕ ПЛАНУВАННЯ)

1. Розширена структура відпусток для матері та батька

• Ризик: Можливі позови про гендерну дискримінацію, якщо відпустка батька не надається належно

• Дія: Оновити HR-політики щодо гендерно-нейтральних відпусток для батьків

2. Working Time Flexibility and “Unfixed Schedule” Regulation

• Ризик: Потрібно попереджати за 2 тижні про зміну графіка; компенсація за пізнє повідомлення

• Дія: Оцінити чинні практики графіків; спланувати перехід

3. Оплата лікарняних (перші 6 днів за рахунок роботодавця)

• Ризик: Зростання витрат на лікарняні; потрібне документування

• Дія: Передбачити бюджет на лікарняні; запровадити процес медичного підтвердження

4. Поширення колективного договору на нечленів профспілки

• Ризик: Галузеві угоди можуть застосовуватися широко; роботодавець не є стороною переговорів

• Дія: Відстежувати розвиток галузевих колективних договорів

5. Скарги про дискримінацію зі зміщеним тягарем доказування

• Ризик: Як тільки працівник наводить prima facie докази, роботодавець має довести відсутність дискримінації

• Дія: Документувати всі кадрові рішення; вести записи за об’єктивними критеріями

---

III. НЕЧІТКІ ПОЛОЖЕННЯ, ЯКІ ПОТРЕБУЮТЬ РОЗ’ЯСНЕННЯ

1. Definition of “Work of Equal Value” for Gender Pay Equity

• Чинна редакція: States “equal pay for work of equal value” but does not define methodology

• Проблема: Різні методики розрахунку дають різні результати

• Потрібні роз’яснення:

  • What factors constitute “equal value”?

  • Чи можуть роботодавці застосовувати системи оцінки посад?

  • Яка документація задовольняє цю вимогу?

• Рекомендація: Очікувати підзаконних актів Міністерства економіки

2. Параметри періоду підсумованого обліку робочого часу

• Чинна редакція: Згадує облікові періоди, але точні правила неясні

• Проблема: Чи можна перевищувати денні/тижневі ліміти в межах місяця? кварталу? року?

• Потрібні роз’яснення:

  • Чіткі максимальні облікові періоди

  • Правила компенсації за перевищення лімітів

  • Вирішення спорів щодо розбіжностей у розрахунках

• Рекомендація: Отримати роз’яснення в підзаконних актах

3. Визначення нефіксованого робочого часу

• Чинна редакція: References “nonfixed work schedule” but definition sparse

• Проблема: Неясно, які галузі/посади підпадають

• Потрібні роз’яснення:

  • Criteria for “unfixed” designation

  • Відмінність від неповного чи гнучкого графіка

  • Формули розрахунку компенсацій

• Рекомендація: Очікувати роз’яснень міністерства; звірити з галузевими угодами

4. Захищені категорії у визначенні дискримінації

• Чинна редакція: Lists 10+ protected characteristics but some vague (e.g., “other grounds”)

• Проблема: “Other grounds” creates uncertainty about what’s protected

• Потрібні роз’яснення:

  • What qualifies as “other grounds”?

  • Потрібне формування судової практики

• Рекомендація: Застосовувати найширше тлумачення; стежити за судовою практикою

5. Поріг масового вивільнення та повідомлення

• Чинна редакція: Згадує масове вивільнення, але поріг може бути змінений із 10 працівників/30 днів

• Проблема: Точний поріг у витягах із проєкту не визначений

• Потрібні роз’яснення:

  • Чи зберігається правило 10+/30 днів?

  • Які органи мають бути повідомлені?

  • Потрібне погодження державного органу?

• Рекомендація: Узгодити з міністерством до масового вивільнення

6. Співвідношення колективних договорів і трудових договорів

• Чинна редакція: States agreements can extend to non-party workers if “broadly applicable”

• Проблема: “Broadly applicable” undefined; creates exposure for non-union employers

• Потрібні роз’яснення:

  • Поріг охоплення у відсотках від чисельності?

  • Чи можуть роботодавці відмовитися від галузевих угод?

  • Повноваження державного органу поширювати угоди?

• Рекомендація: Відстежувати рішення уряду про поширення галузевих угод

7. Категорії небезпек для додаткових відпусток і гарантій

• Чинна редакція: References “hazardous work,” “special conditions,” etc. but categories undefined

• Проблема: Чинні переліки (наприклад, постанова КМУ №1290 від 1997) можуть не узгоджуватися з новим Кодексом

• Потрібні роз’яснення:

  • Які професії/галузі отримують додаткову відпустку?

  • Як додаються нові категорії?

  • Зворотна дія щодо наявних працівників?

• Рекомендація: Запитати роз’яснення міністерства; переглянути галузеві норми

8. Ставки доплати за нічну роботу для різних галузей

• Чинна редакція: Minimum 25% but suggests “higher rates for hazardous night work”

• Проблема: Немає визначення, які галузі отримують вищі ставки

• Потрібні роз’яснення:

  • Конкретні відсотки для шкідливих виробництв

  • Процедура визначення

• Рекомендація: Базова ставка 25%; коригується за галузевими роз’ясненнями

9. Строки медіації та її обов’язковість

• Чинна редакція: Згадує обов’язкову медіацію, але процедури описані стисло

• Проблема: Неясно, чи обов’язкова рекомендація медіатора; строки розмиті

• Потрібні роз’яснення:

  • Обов’язкова чи рекомендована медіація

  • Кваліфікація медіатора

  • Строк медіації до арбітражу

  • Effect of “agreement” in mediation

• Рекомендація: Очікувати детальних підзаконних актів

10. Перехідні положення та правила

• Чинна редакція: References “transitional provisions” but scope unclear

• Проблема: Неясно, як переходять чинні договори та угоди

• Потрібні роз’яснення:

  • Чи переходять чинні договори автоматично в нову систему?

  • Перехідні періоди для виконання вимог

  • Розгляд триваючих спорів за старим Кодексом

• Рекомендація: Уважно відстежувати остаточну редакцію перехідних положень

---

IV. МОЖЛИВІ ПРОГАЛИНИ ТА РИЗИКИ КОМПЛАЄНСУ

Прогалина 1: технології та захист даних

• Питання: Проєкт регулює дистанційну роботу, але не згадує захист даних

• Ризик: Моніторинг дистанційних працівників може порушувати право на приватність

• Рекомендація: Перевірити відповідність законодавству України про захист даних

Прогалина 2: взаємодія з положеннями воєнного часу

• Питання: Україна в стані війни; вимоги щодо відпусток на час мобілізації неясні

• Ризик: Можлива колізія між демобілізацією та новим трудовим кодексом

• Рекомендація: Очікувати роз’яснень щодо взаємодії оборонного законодавства та Трудового кодексу

Прогалина 3: учнівство та оплата періоду навчання

• Питання: Оплата навчання згадана, але детальної моделі немає

• Ризик: Disputes over classification as “training” vs. regular employment

• Рекомендація: Розробити чітку документацію програми учнівства

Прогалина 4: поширення на особливі категорії зайнятості

• Питання: Держслужбовці, військові, працівники комунальних підприємств можуть мати окремі правила

• Ризик: Неясно, які положення стосуються всіх роботодавців, а які — лише приватного сектору

• Рекомендація: Узгодити з міністерством, чи повністю охоплені особливі категорії

---

V. ГРАФІК ВПРОВАДЖЕННЯ ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ

Phase 1: IMMEDIATE (Now – February 2026)

1. Провести юридичний аудит

   • Переглянути всі трудові договори на відповідність новим вимогам

   • Виявити неправомірні схеми (усні домовленості, лише іноземні договори)

   • Скласти перелік усіх неоформлених працівників

2. Підготувати оновлення політик

   • Шаблони договорів (усі типи)

   • Процедури розрахунку відпусток

   • Документування графіка виплати заробітної плати

   • Процедури звільнення

   • Методика оцінки ризиків охорони праці

3. Планування бюджету

   • Обчислити зростання зобов’язань за відпустками

   • Змоделювати зростання витрат на лікарняні

   • Спланувати інфраструктуру комплаєнсу

Набрання чинності. Under the Draft Code’s own transitional provisions, the Code enters into force six months after martial law in Ukraine ends or is cancelled, other than the provisions on medical insurance. Martial law remains in force at the date of this analysis, so no commencement date is fixed. References to phases below are therefore relative to that trigger, not to a calendar date.

Етап 2: ДО НАБРАННЯ ЧИННОСТІ (від лютого 2026 року до ухвалення)

1. Взаємодія із стейкхолдерами

   • Відстежувати обговорення в комітетах Верховної Ради

   • Брати участь у громадських обговореннях, якщо вони відбуваються

   • Приєднатися до об’єднань роботодавців для координації

2. Технічна підготовка до дотримання вимог

   • Оновити зарплатну систему під нові строки виплат

   • Розробити ПЗ для обліку відпусток

   • Спланувати методику оцінки охорони праці

3. Навчання

   • Навчання HR-персоналу новим процедурам

   • Навчання керівництва дисциплінарним процедурам

   • Навчання координатора з охорони праці оцінці ризиків

Етап 3: ПІСЛЯ НАБРАННЯ ЧИННОСТІ (Кодекс набирає чинності через шість місяців після завершення або скасування воєнного стану)

1. Негайне переведення

   • Перевести всі договори в письмову форму

   • Оновити чинні договори відповідно до нових вимог

   • Подати письмові докази домовленостей

2. Впровадження системи

   • Запустити нові зарплатні процедури

   • Запустити систему управління відпустками

   • Розпочати оцінку ризиків охорони праці

3. Моніторинг дотримання вимог

   • Щоквартальні аудити дотримання вимог

   • Відстежувати роз’яснення Держпраці та судову практику

   • Оновлювати політики у міру появи роз’яснень

---

VI. РЕКОМЕНДАЦІЇ ДЛЯ РОБОТОДАВЦІВ

1. Стратегічні рекомендації

• Залучити зовнішніх юристів які спеціалізуються на трудовому праві України, для конкретних рекомендацій

• Приєднатися до об’єднань роботодавців для колективного лобіювання та консультацій

• Провести аналіз розбіжностей за положеннями проєкту вже зараз, до набрання чинності

• Спланувати фінансовий вплив окремо за функціями (HR, зарплата, охорона праці)

2. Негайно потрібні оновлення HR-політик

• Вимога письмового договору (усі нові працівники негайно)

• Методика розрахунку відпусток (новий мінімум 20 днів)

• Документування графіка виплат (із точними датами)

• Процедура звільнення з розслідуванням і документуванням

• Політика протидії дискримінації з розширеними захищеними категоріями

• Процедура оцінки ризиків охорони праці

3. Документування та ведення обліку

• Вести детальні кадрові записи

• Документувати всі кадрові рішення з обґрунтуванням

• Формувати справи розслідувань дисциплінарних справ

• Ретельно вести облік нарахування та використання відпусток

• Вести записи оцінки небезпек та заходів охорони праці

4. Галузеві особливості

• Цілодобові операції (охорона, медицина, готелі): Підготуватися до доплат за нічну роботу та підсумованого обліку

• Шкідливі виробництва: Раннє впровадження ризик-орієнтованої системи охорони праці

• Підприємства з профспілками: Підготуватися до розширених зобов’язань за колективними договорами

• Організації з дистанційною/гнучкою роботою: Розробити чіткі політики графіка

• Галузь із високою плинністю кадрів: Підготуватися до зростання витрат на звільнення

5. Пріоритети зниження ризику (у порядку впровадження)

1. Перевести всю неформальну зайнятість у письмові договори

2. Оновити процедури звільнення, включивши документування та розслідування

3. Впровадити систему обліку та перерахунку відпусток

4. Запровадити програму оцінки ризиків охорони праці

5. Провести аудит оплати праці щодо гендерної рівності

6. Оновити політики щодо дискримінації та домагань

7. Змінити графік виплат, зазначивши точні дати

8. Підготуватися до колективних переговорів за новою системою

---

VII. ВИСНОВКИ

Проєкт Трудового кодексу України є фундаментальною модернізацією трудового права: від радянського державного патерналізму до збалансованої моделі, яка поєднує захист працівників із гнучкістю для бізнесу. Для роботодавців ці зміни є суттєві та потребують негайного планування.

Загальна оцінка:

• Складність комплаєнсу: СЕРЕДНІЙ-ВИСОКИЙ

• Фінансовий вплив: ВИСОКИЙ (передусім через збільшення відпусток)

• Операційний вплив: СЕРЕДНІЙ-ВИСОКИЙ (потрібні нові процедури)

• Строк до повного дотримання вимог: 6-12 місяців після набрання чинності

Найсуттєвішими викликами будуть:

1. Зростання зобов’язань за відпустками (на 40-50% більше мінімуму)

2. Перехід до проактивного управління охороною праці

3. Посилені процедурні вимоги до звільнення

4. Нові обов’язки щодо документування та ведення обліку

Ключовий чинник успіху: Проактивна взаємодія з юристами та галузевими колегами для розробки перехідної стратегії до набрання Кодексом чинності.

---

ДОДАТКИ (рекомендовані для окремого дослідження)

1. Статті чинного КЗпП (1971) – key provisions

2. Статті проєкту Кодексу (2026) – comparative sections

3. Підзаконні акти – issued by Ministry of Economy

4. Директиви ЄС referenced in Draft – comparative text

5. Конвенції МОП – summary of obligations

6. Судова практика – Ukrainian Supreme Court decisions on key issues

7. Шаблони колективних договорів – sector-specific examples

8. Методики оцінки ризиків охорони праці – EU/ILO standards

9. Зразки договорів – new code-compliant templates

10. Модель фінансового впливу – template for cost calculation

---

Документ підготував: Група аналізу трудового права України
Статус перевірки: За текстом проєкту Кодексу станом на 15 січня 2026 року
Застереження: Цей аналіз ґрунтується на проєкті Кодексу в редакції подання. Остаточна версія може відрізнятися. Юрист має перевірити остаточний текст.